寿险业告别“人海战术”，985学霸、跨界精英加速涌入

黄嘉祥

2026-09-11 17:38:14

来源: 时代在线

平安人寿深圳分公司党委书记、总经理胡滨说，过去是“高增高脱”，未来要“有选择地增、优质地培养、有控制地流出”。

6年半时间，寿险业代理人队伍减少了超700万人。

据不完全统计，截至2026年二季度末，57家披露数据的人身险公司个险营销员、代理人合计209.1万人，较一季度末减少3.5万人。这较2019年的峰值912万人，已缩减超700万人。

在规模持续收缩的另一面，寿险行业的人才结构正在发生变化。过去依赖“大进大出”的人海战术模式已经退潮，越来越多险企将增员重点放在高学历、专业化、职业化人才。金融从业者、企业管理者、科技研发人员等跨界人才，正成为头部寿险公司争夺的新型“高才”。

从规模扩张到优增提质，寿险代理人队伍正在经历一场新的重构。

以平安为例，截至今年6月末，平安人寿个险代理人中，大专及以上学历人力占比提升至50.5%。在平安人寿深圳分公司，这种变化非常明显。队伍规模已压实至目前的7400人左右，其中不乏来自985、211高校以及海归等高学历人才。

“我们既不能回到过去粗放式‘大增大脱’的老路，也不能任由人力一路下滑。目前我们已基本进入相对稳定的阶段，在一定阶段内数量相对稳定，但内在结构会发生很大调整。”近日，平安人寿深圳分公司党委书记、总经理胡滨对时代周报记者表示。

据胡滨介绍，截至今年9月初，深圳分公司已引进108位来自金融、企业管理、科技研发等不同领域的“高才”。他们代表着公司接下来的经营方向，通过结构调整，在本轮人力变化中实现迭代升级。

985学霸、海归、银行高管，缘何转身做保险？

A股五大上市险企2026年半年报，释放出保险代理人队伍转型的新信号，越来越多高学历人才加速入场。

截至2026年6月末，A股五大上市险企代理人数量约为131.96万人，较2025年年末的133.34万人略减少了1%。代理人队伍逐渐企稳，结构持续优化，人均新业务价值、核心人力人均产能等核心指标有所提升。

作为寿险头部企业，平安人寿经过多年改革，代理人队伍规模收缩并稳定在30余万人，人均产能持续提升。2026年上半年，平安寿险及健康险业务新业务价值达248.47亿元，同比增长11.2%，代理人人均新业务价值同比增长14.1%。上半年新增人力中大专及以上人力占比64.6%，较去年同期提升5.3个百分点。

这并非个例，寿险行业的队伍结构正持续优化。上半年，中国人寿优增人力同比增长55.9%；新华保险月均合格人力2.68万人，同比增长7.2%，月均绩优人力2.08万人，同比增长16.2%。

在代理人队伍的“提质”背后，各大险企近年来持续招募高学历、跨界精英人才。

中国人寿推出“众鑫计划”，加速代理人队伍转型升级；新华保险推进“XIN一代”计划，将代理人定位从单一销售员转向“全生命周期规划师”；太保寿险推出“Cπ康养财富规划师”培养计划，聚焦中产和高净值客户家庭的财富管理与康养服务需求；友邦人寿加速推进“HEA高端人才招募计划”，招募30—45岁、本科及以上学历、过往年收入30万+人群。

平安人寿则推出了“保险康养顾问-高才计划”，引进本科及以上学历、年龄28至55岁、既往年收入达40万元以上的高素质人才。自2025年6月项目试点以来，该计划已累计吸引超2000名来自银行、财富管理、地产、医药、科技等领域的优秀人才加入，本科及以上学历占比达85%，其中不乏清华大学、北京大学、纽约大学、香港中文大学等海内外名校背景人才。

胡滨对时代周报记者说，目前，平安人寿深圳分公司已引进“高才”108人，这些新晋的“高才”是来自金融、地产、科技等领域的精英，目前该计划吸引了包括海归精英、银行行长、企业高管、北大硕士、研发行业博士等各界社会精英人才，入司后人均产能是其他新人的3倍。

“跨界高才和普通新人相比，核心差异体现在学历背景、过往职业积累、客户资源以及综合服务能力上。”胡滨表示，这类人才大多具备金融、科技、大厂的从业经验，学习能力强，对财富管理理解透彻、对康养服务逻辑运用更快，较普通新人更适配“保险专家、金融顾问、健康顾问”三位一体的专业价值定位。跨界精英是未来新质团队重要的招募方向，契合高质量转型的战略，其优势在于成熟的社会资源、职业化思维，能够更好地服务高净值客户。

实际上，在推出“高才计划”前，平安就招募了不少跨界人才。冷红从北京交通大学毕业后，成为一名工业工程师，后来加入平安，目前担任平安人寿深圳分公司展业课长。

她对时代周报记者表示，理工科训练形成的系统拆解能力，可以迁移到家庭财富风险规划中，在给客户做财富风险规划、定制综合方案时，不会简单推销单一产品，而是输出一揽子整体规划。如同推进工程项目，先分析一个家庭的风险缺口、现金流结构和人生阶段目标，再搭建保障和财富配置框架，并随着客户生命周期变化持续调整。

谈及日趋白热化的人才竞争，胡滨表示，大家都在挖人，人才也极度稀缺。平安吸引人靠的还是“发展”，平安作为大平台，具有公开透明的晋升通道，还有大量可复制的成功案例，相信平安对人才招募还是有一定吸引力的。

跨界面临两大挑战，险企如何留住“高才”？

人才结构变化的背后，是寿险服务边界本身的变化。

随着人口老龄化加速，居民对财富管理、医疗、健康、养老需求持续增长，保险服务正从传统的产品销售，逐步延伸至家庭资产配置、养老规划、财富传承和健康管理等更为复杂的综合服务领域，这也是各大险企争夺“高才”的主要原因。

对于保险公司而言，真正的挑战在于，如何让这些高学历、跨界精英人才留下来，并完成从原有职业到保险顾问的能力转换。

胡滨坦言，客观来看，部分跨界精英长期在其他行业形成固有的工作模式与职业认知。所以在进入寿险行业初期，确实会面临两方面磨合挑战：一是需要建立对保险事业价值的深度理解，完成从原有职业思维，到以客户保障需求为核心的保险价值观转变；二是需要适应寿险行业作业体系、团队文化与经营节奏，融合平安企业文化。

“招募进来后，我们不会‘放任不管’，而是给予更多关注，希望他们在这个领域有更好的支持和成长。”胡滨表示，平安依托高才专属培养体系，通过系统化课程、教练陪伴、实战辅导等方式，帮助高才快速完成认知转型和理念同频，把原有行业优势转化成服务客户的长期竞争力。

从业28年的平安人寿深圳区域总监朱美音，经历了寿险行业队伍高质量转型全过程，近年来越来越多高学历人才加入她的团队。

朱美音对时代周报记者表示，团队里也不乏毕业于985、211高校以及海归这类高学历人才，他们学习领悟能力很强，但部分年轻人客户资源相对薄弱，就会引导他们拓展校友圈、同乡会，参与各类社群活动，拓宽自己的社交接触面。而本身已经具备一定资历的伙伴，则赋能专业工具与知识，让他们依靠自身阅历去和客户深度沟通。

平安人寿深圳分公司业务总监李鹏程是一名90后，他的团队以90后为主，本科以上学历占比较高。李鹏程表示，年轻一代、高学历的代理人具备天然优势，他们没有传统推销思想的包袱，天然理解“顾问即服务”的理念。对AI、新工具、新知识的吸收速度远超前辈，还善于通过短视频、社群运营来触达客户。当然，他们的人生阅历和人脉积累不足，保险规划涉及家庭责任、财富传承这些深度话题，需要时间去积累。

平安并未将人才策略局限于“高才”，今年9月推出“保险康养顾问-英才计划”，在原有的人才梯队上新设“英才”层级。该计划主要面向25-50岁、具备一定收入基础（既往年收入≥12万元）与事业抱负的人才。

“高才标准偏于塔尖，覆盖面不足，增设英才意在拓宽人才蓄水池，为行业输送更多年轻血液。”胡滨表示，全行业基本都有代理人队伍划分标准，高才、英才的区隔，是平安基于客群需求细分所做的差异化人才设计。

胡滨对时代周报记者表示，未来寿险队伍在“量”上不会出现过去那种突飞猛进的增长，公司已全面为高质量发展做准备。过去是“高增高脱”，未来要“有选择地增、优质地培养、有控制地流出”。